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社員教育、営業強化、職場活性化…
会社の成長を止めている、本当の原因は何なのだろうか？
会社の成長を止めているのは社長自身
成長発展の壁に悩むあなたへの重要な１つの質問
「オレ様社長」が会社の成長を止めている
…とは言っても、 私は「オレ様社長」を否定しているわけではない
何を隠そう、私も「オレ様社長」でした
「オレ様社長」の会社組織は「ナベブタ型」
事実、「あなた(＝社長)」しか会社のウリがない
「オレ様社長」だった私の失敗
上手くいかない要因は社長が現場にベッタリなこと
熱心な社長ほど社員の育て方を間違える
警告！社長がいきなり現場を離れると売上は激減する
年商一〇億円の壁を突破するためには組織は必要不可欠だ
強い組織ができれば売上三〇億円も夢じゃない
そこそこの人材をいかにして育てるか？
組織の「仕組み」づくりに必要な３つの手順
「オレ様社長」が業績の壁を突破する一番の決め手は何か
理念・ビジョンとは何か
理念が一致した人だけが残る組織でよい
社員と理念・ビジョンを共有できない原因は社長にある
優秀な人でも理念・ビジョンを共有できない時は
明確な理念・ビジョンの作り方とは
成長する会社に必要な２種類の理念
理念・ビジョンのつくり方①社長の想いをあぶり出す
理念・ビジョンのつくり方②「なぜ自社が選ばれるのか」を突き詰める
正しい理念・ビジョンの共有手順とは
「自分は現場を離れる」と決意する
「いつまでに離れるか」も明確に決める
会社の商品が売れてきた一番の理由
売れる商品の作り方①全体像の把握
売れる商品の作り方②USPの策定
売れる商品の作り方③マーケティングスキームの構築
社内の誰が担当しても売れる仕組みを作るには？
とは言っても社内のみで実現するのは至難の業
最初は「納品」のマニュアル化から
「セールス」マニュアル化の注意点
じっくり取り組む「見込み客の抽出」マニュアル
人が変われば会社も変わる
そもそも、なぜ人事制度をつくるのか
適切な人事制度が幹部マネージャーを変える
理念・ビジョン・戦略を人事制度と連動させる
人事制度の四つの要素
人事制度が機能しない原因は何か
人事改革の総仕上げが新卒採用
優秀な新卒者の入社を躊躇した工務店
新卒採用で「エントリーマネジメント」を行う
新卒採用が会社を変える力になる
中小企業が新卒者に来てもらうには？
新卒者は何人採ればいいか
定期的な新卒採用で会社の代謝を促す
代謝を起こして飛躍した四代目社長
研修・セミナーは然るべき段階で利用する
改革に外部の力は借りても頼りすぎないこと
改革を行うのはあくまでも社長だということを忘れずに
事業承継の先は主に二つ
息子に譲る場合の注意点
社長と同等の権限を与えなければならない
社長インタビューが後継者のやる気を引き出す
会長が力をもち続け、社内が混乱した会社
譲る前に幹部の立ち位置をはっきりさせておく
社員に会社を譲ることのメリットは
後継者がもつべき素養は？
会社をチームに引き継ぐという選択肢もある
後継者を社外から見つけてくる場合
中小企業を救うM&A
愛娘のような会社をいつ嫁に出すのか
社長業を引退したら何をするか
コンサルタントは夫婦円満にも一役買う
最後に社長がやるべきこと
半生を本にし、後世に残す
突然ですが、
あなたの会社には「理念」と「ビジョン」があるでしょうか。
社長室の壁に、社長直筆の企業理念が掲げられている会社もあるでしょう。
重厚な額縁に飾られる「そのもの」は、それはそれはおそらく誰が見ても素晴らしい言葉が綴られていることでしょう。きっとこの文言は、あなた(＝社長)自身がたったお一人で、時間をかけて心の内に秘められた熱い思いを記したのだと思います。
ところで・・・この企業理念。
あなたの部下や社員にはきちんと「共有」されているでしょうか？
率直に言いましょう。
もしあなたが、朝礼で毎日のように理念を連呼していたとしても、社員にはまったくと言っていいほど根付いていません。社長の熱い想いとは裏腹に、社員は日々の仕事のなかで理念を思い起こすことなど、全くないのです。
これが、コンサルタントとして一〇〇〇社以上の会社に携わってきた私が、確信をもって言える、中小企業の実態です。
企業理念が浸透しない。
社長であるあなたの熱き思いが社員に伝わらない。社長はいつまでも孤独である。
部下や社員と、あなたの気持ちは離れるばかり。
あなた一人が朝から晩まで現場を走り回っても会社を守ることで精一杯。
これをお読みになっている「今」でも、必死に動いているのに、これ以上は無理だ・・・。
だからこそ、社員には私自身の思いを伝えて、できることならば、ナンバー２、ナンバー３を育て、会社の行く末を担う後継者を育てていきたいとお思いでしょう。
では、この状態を打破するためにはどうしたらいいのか？
そこで非常に重要な要素となるのが、明確な「理念」と「ビジョン」を作り、組織に共通した意識と強い結束力を伸ばしていくこと。
あなた自身が一人で暴走するのではなく、ひとりひとりの部下や社員の行動に沿って、もっと言えば、社員に留まることなく、顧客、取引先、株主などステークホルダーに対して、中長期的にどのような会社でありたいかをはっきりと示すもので、いわば会社が目指す「ゴール」を定めていくこと。
このような体制作りに集中することが強い組織を作るにあたって最重要なステップとなるでしょう。
理念とビジョンは、戦略を実行したり、事業計画を遂行したり、組織を回していくためには、欠かせない要素なのです。
2021年のプロ野球日本シリーズは実にどちらが勝ってもおかしくない、ハラハラの好ゲームが繰り広げられました。
ご存じの通り、どちらのチームも前年度は最下位。そこから先発投手、中継ぎ、抑え、俊足、攻守、打撃、そして両監督の巧みな采配によって、各々の選手が期待以上の結果を出してきました。
そして2022年からは、毎日のように注目を浴びるBIG BOSSこと新庄氏、勝つために妥協しないと強く語る立浪氏、一チームの指導者として時間をかけて長く支え続けた藤本氏、と、三者三様のチーム作りには今後も注目したいところです。
このようにトップひとりが変わる、そしてその熱き思いや考え方を選手に伝えていくことでその後チームはガラリと変わることもあるわけです。
もし、あなたが、一つの野球チームをまとめることになるならば、、、まず、何から始めますか？
運動神経の善し悪し、経験者がよいなどいろいろと希望があるでしょうが、
何よりもまず「野球が好きな人」を選ぶ必要があります。
当然ですが、間違っても「サッカーがやりたい」「柔道が三度の飯より好きだ」という人に声をかけてはいけません。
言うまでもなく、ほかのスポーツと野球とでは、必要な能力も求められる動きも違います。野球にまったく興味がない選手ばかりが在籍するチームなど、想像しただけでも弱そうです。これでは試合に勝つことはおろか、チームがまとまることもないでしょう。
野球チームをつくるのですから、第一に「私たちは野球チームをつくろうとしています。
ほかのスポーツではなく、野球に興味のある人だけ集まってください」 と宣言するべきです。これが理念に当たります。
もちろん、これだけでは十分とはいえません。
宣言するだけでなく、具体的なルールとビジョンを示す必要があります。
一言に「野球が好きな人」と言っても、目指すレベルはそれぞれ大きく違います。
甲子園なのか、プロ野球なのか、メジャーリーグなのか。単に草野球を楽しみたいという人もいるでしょう。
チームがただ「野球がしたい人、集まれー」と言っているだけでは、動機がバラバラな選手が集まってしまいます。
ある人は「プロ野球を目指しているから、このチームで厳しい練習を重ねて技術を高めたい」と考え、別の誰かは「試合が終わったあとにみんなで飲むビールがうまいから野球をしている。 正直に言うと、野球はそんなに好きじゃない」という程度ということもあり得ます。
大切なのは、リーダーが
「このチームはどこを目指すのか」を明確にするビジョンを示すことです。
甲子園を目指すチームならば、選手は倒れ込んでしまうほど一生懸命に走り込んで、足腰を鍛えなければならないでしょう。練習が終わったあとも、自らを律して何百回もの素振りが必要かもしれません。毎日欠かさず早朝練習を実施するなど、チーム内に「勝つためのルール」も生まれます。しかも、このようなチームには常に競争があるため、努力したからといって全員がレギュラーになれるとは限りません。
それでも苦楽を共にした仲間ですから、
「ベンチから応援できるだけで嬉しい」という人ばかりのチームになります。「ただ楽しく野球をやれればいい」という人は、猛練習にもついていけず、レギュラーになれなかったら仲間を応援しようともしません。そんな人は邪魔でしかないのです。
そんなメンバーは、「甲子園を目指す」と宣言しているチームにはそもそも入部しないか、入ってもいずれ去っていくでしょう。
これこそが、【理念】と【ビジョン】を明確にしたチームの姿です。
いかがでしょうか。あなた(＝社長)の会社は、明確なビジョンに向かって全員が一致団結して進んでいるでしょうか。
「本当は違うことがやりたかった」という社員が大半を占めているような状況でなければよいですが、
野球は野球でも、社長は甲子園を目指しているのに、社員は草野球レベルの考えであれば、その原因は”すべて社長”にあります。理念・ビジョンを明確に示していなかったのです。
創業時は人数も少なく、改めて理念や価値観を唱え、共有する必要性はほとんどなかったかもしれません。
しかし、その後元々のつながりのない人がだんだんと増えていくことで、さまざまな考えの人が集まり、
認識にズレが生じるようになります。つまり、理念・ビジョンが共有されていないという事態が起こり得ます。
「言わなくてもわかるだろう」と考えていた社長がきちんと示していなかったのですから、それは当然です。社員が増えれば増えるほど、あなたの思いは伝わりにくくなり共有されなくなるのも至極当然なことになります。
言葉は厳しいですが、これではただの”寄せ集め集団”と言わざるを得ません。
理念・ビジョンが明確でないことの問題は、社長が思っているよりも大きいのです。
では、どうすれば業績を伸ばす強い組織力を作ることができるようになるのか？
そのたった一つのシンプルな手順を１冊の本にまとめたのが、
今回２０２２年に発刊する最新書籍『社長が現場を離れても会社を成長させる方法Vol.2』です。
著書に、
「社長が現場を離れて会社を伸ばす法ー『成長の壁』を超えて売上３０億円つくる！」（ダイヤモンド社刊）、「会社のカベ３億、１０億、３０億超えの戦略ー社長が変われば会社が必ず成長する」（中経出版刊）、「目指せ！売上３０億円『営業エンジン』が会社を動かす！」（幻冬舎メディアコンサルティング刊）、「社長が５５歳になったら読む本」（あさ出版刊）などがある。
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